2006-03-16

Gérer les conflits dans le travail d'équipe

(c) 2006, Hélène Couture
GERER LES CONFLITS DANS LE TRAVAIL D’EQUIPE
Une occasion d’apprendre

Le travail d’équipe est une stratégie pédagogique qui présente plusieurs avantages importants , échanges de connaissances , couverture de contenu élargi , préparation au marché du travail . Il peut aussi emmener des embûches non négligeables , dont les conflits , qui peuvent avoir pour effet de gaspiller l’énergie du groupe . Ces conflits et les façons de les résoudre sont notre propos . nous verrons des façons de les résoudre qui sont à la fois des occasions d’apprendre à mieux aborder le travail d’équipe

1. Le mode de fonctionnement d’une équipe

1.1 Les règles de fonctionnement

Voici, sous forme de liste, les étapes essentielles pour mettre en place un travail d’équipe efficace :

A) Avoir un but clairement défini
B) Avoir un but commun à tous les coéquipiers
C) Avoir un travail à accomplir clairement défini
D) Avoir un travail à accomplir en commun
Former une équipe en fonction des buts recherchés et du travail à accomplir au niveau du nombre de coéquipiers et des caractéristiques des coéquipiers
E) Choisir les rôles de chacun au sein de la dynamique de l’équipe (chef d’équipe, secrétaire, etc.)
F) Planifier le travail
G) Répartir le travail et les responsabilités de chacun des membres de l’équipe
H) Choisir les outils de travail
I) Établir un échéancier et les dates et lieu de rencontre
J) Évaluer, périodiquement, l’avancement du travail de chaque membre

1.1.1 Les attitudes souhaitables

Une fois que l’équipe connaît et comprend les règles à suivre pour assurer le bon déroulement du travail, il faut aussi voir à ce que chacun des coéquipiers se comporte avec les attitudes favorables à un esprit d’équipe productif et constructif. Ce qui suit constitue donc les principales attitudes favorables .

- Ouverture d’esprit
- Écoute active
- Collaboration
- Confiance
- Cohésion
- Créativité
- Appartenance
- Échange
- Respect

2. Les conflits

2.1 Les sortes de conflits


Voici les principales sources de conflits à l’occasion d’un travail d’équipe :
- l’incompatibilité causée par des valeurs, des croyances, des types de personnalité, des origines sociales, différentes

- l’incompétence d’un ou de certains membres de l’équipe

- la compétitivité qui naît entre certains membres de l’équipe et qui les amènent à être plus occupés à se détruire l’un l’autre qu’à accomplir la tâche prévue

- le parasitisme d’un membre de l’équipe qui ne fait que profiter du travail des autres sans vraiment contribuer

- le dictatoriat du chef d’équipe ou même de n’importe quel membre de l’équipe, qui veut tout contrôler et tout décider seul

- le repli total du coéquipier qui ne partage pas ses apprentissages, qui travaille en solo

- le décrochage du coéquipier qui n’a pas de motivation et qui fait peu d’efforts pour accomplir du bon travail

2.1.1 La prévention des conflits

Elle se fait essentiellement en suivant , le plus rigoureusement possible , les règles de fonctionnement d’une équipe et en adoptant les bonnes attitudes .


3. Les solutions aux conflits

3.1 Solutions intrinsèques


Trouver la meilleure solution peut se faire en mettant en parallèle les sortes de conflits, telles que nous les avons présentées plus haut, avec le mode de fonctionnement du travail d’équipe – règles et attitudes – que nous avons aussi présenté plus haut. Voyons ce que nous obtenons.

- L’incompatibilité

Faire des changements dans la formation des équipes et s’assurer que les membres ont des caractéristiques de valeurs, d’intérêts et de but qui sont convergents, suivant la règle (E) . Si cette solution n’est pas possible, on devrait voir à mieux redéfinir le but du travail, règle (A) et s’assurer qu’il est le même pour tous les membres de l’équipe, règle (B). De plus, il faudra réajuster les attitudes en ce qui concerne le respect, la liberté de s’exprimer, l’ouverture à l’écoute, le sentiment d’appartenance.

- L’incompétence

Même remarque que pour l’incompatibilité concernant la règle (E).Il peut arriver qu’un coéquipier incompétent dans une équipe face à un sujet donné ou aux outils de travail choisis , soit tout à fait compétent dans une autre équipe, alors changer d’équipe peut être la solution simple .

Si ce n’est pas possible , les solutions alternatives se trouvent du côté de la répartition du travail et des responsabilités, règle (H), également du côté du choix des outils de travail, règle (I).

Il faudra aussi s’assurer qu’il existe un climat de confiance .

- La compétitivité

Il faut revoir le but du travail et s’assurer que tous les membres ont un but commun, de même que revoir le travail à accomplir qui doit aussi être commun à toute l’équipe, ce sont les règles (B) et (D). Ce faisant, on pourrait possiblement aider les membres déviants de l’équipe à se prouver face aux autres en réalisant la tâche commune plutôt qu’en gaspillant son énergie en se prouvant au détriment des autres.

La modification ou l’amélioration de certaines attitudes peuvent aider, en developpant le sentiment d’appartenance au groupe en permettant des moments de camaraderie, par exemple , en renforçant la cohésion du groupe en ayant suffisamment de réunions, en s’assurant systématiquement à chaque réunion qu’il y a échange d’information entre tous les membres.

- Le parasitisme

Une fois que le travail est bien planifié, règle (G), il faut surtout revoir et s’assurer que la part de travail et les responsabilités de chacun sont clairement définies et comprises, règle (H) et exiger le respect de l’échéancier , règle (J). De plus, on doit prévoir une façon d’évaluer l’avancement des travaux de façon régulière et rigoureuse pour éviter de découvrir trop tard ce genre de conflit, règle (K).

- Le dictatoriat

La première chose à tenter d’améliorer est le choix du rôle de chacun au sein de l’équipe, règle (F), pour que le « leadership » soit bien assumé et voit au rééquilibre des forces dans le groupe. Une fois ce leadership bien en place, il faut exiger le respect de tous, exiger que chacun ait l’occasion de s’exprimer et qu’il soit écouté. Pour ce faire, on prévoit formellement, à chaque réunion, du temps consacré à l’écoute de chacun des membres et au respect des idées de chacun.

- Le repli total

Pour solutionner un manque de participation extrême, on doit d’abord vérifier s’il y a suffisamment d’occasions de participer. On doit donc revoir l’échéancier et les dates de rencontres, règle (J). On peut aussi se demander si le chef d’équipe joue bien son rôle, ce qui veut dire révision de la règle (F). On cherche ensuite à établir un climat de confiance dans l’équipe, de respect de chacun.

- Le décrochage

Le décrochage est associé au manque ou l’absence de motivation. Comme on sait que la motivation à apprendre dépend de la perception de la valeur de la tâche à effectuer et de notre capacité à la réussir alors il faudrait revoir le but du travail, règle (A), revoir le travail à accomplir, règle (C), de sorte qu’ils correspondent à quelque chose de significatif pour le « décrocheur ». Ensuite il faudra revoir les outils de travail , règle (I) . On peut aussi améliorer la motivation en laissant plus de place à la créativité.


4. Les solutions extrinsèques

Lorsque les solutions intrinsèques ne fonctionnent pas, soit parce que le problème a duré trop longtemps, parce qu’il est très aigu, ou parce que des membres de l’équipe ne collaborent pas à la solution, il faut faire appel à des solutions à l’extérieur du fonctionnement de l’équipe. Je vous suggère quelques pistes de solutions qui devraient être présentées aux équipes en même temps que les consignes du travail.

Elles peuvent être présentées aux équipes soit comme des modalités obligatoires du travail, soit comme des portes de sorties à utiliser seulement si une équipe en fait le choix .

Dans le cas où il s’agit d’une solution choisie par une équipe il faut prévoir des règles pour déterminer quand et comment une équipe peut décider d’y avoir recours . Par exemple, on peut prévoir que si la majorité des membres de l’équipe le demandent, les modalités de résolutions de conflit sont appliquées.

Qu’elles soient optionnelles ou obligatoires ces modalités de règlement de conflit devraient apparaître avec les consignes du travail d’équipe. En voici quelques exemples.

Exemple 1

Dans le barème d’évaluation du travail on prévoit qu’un certain pourcentage des points est donné par les coéquipiers , entre eux , en tenant compte de la participation, de la qualité du travail, etc.

Exemple 2

Dans les modalités d’évaluation et dans le barème on indique qu’un certain pourcentage des points sera donné suite à un test oral fait individuellement entre le professeur et chacun des coéquipiers ou suite à une présentation individuelle que chaque étudiant fera à la classe ou au professeur seulement .

On peut, évidemment, trouver bien d’autres modalités. Ces solutions extrinsèques, comme elles sont connues dès le début du travail d’équipe, peuvent aussi avoir un effet préventif sur les conflits. Comme les membres de l’équipe savent que leur coéquipier aura une influence sur leur évaluation ou que leur connaissance individuelle sera évaluée séparément, cela peut motiver les individus à collaborer du mieux qu’ils le peuvent.


5. Les leçons à tirer des conflits

Le travail d’équipe est une expérience pédagogique qui se produit à l’intérieur d’une expérience humaine. Comme expérience humaine elle est susceptible d’apporter des occasions d’échanges positifs et des occasions d’échanges difficiles, voire conflictuelles. Et comme dans toute expérience humaine, les moments de difficulté peuvent être abordés comme un échec et aboutir à un cul de sac ou peuvent être abordés comme un défi, devenir une occasion d’apprendre et de se dépasser.
MEDIAGRAPHIE


Alaoui, Aïcha, (1996) . Le travail en équipe . [consulté le 27 février 2006] à l’adresse
http://www.tact.fse.ulaval.ca/fr/html/coop/6references/therese.html


Barbeau, Denise, Montini, Angelo, Roy, Claude. (1997). Tracer les chemins de la connaissance . Montréal :Association québécoise de pédagogie collégiale.

Fortin, Bruno. Les caractéristiques positives d’une équipe. [consulté le 27 février 2006 ] à l’adresse
http://www.psychologue.levillage.org/team/index.html

Gamble, Joan, (2002). Pour une pédagogie de la coopération. Education et francophonie. [consulté le 1 mars 2006] à l’adresse
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Garneau, Jean,(2004). Les conflits interpersonnels au travail. [consulté le 1 mars 2006] à l’adresse
http://www.redpsy.com/infopsy/confliy2.html

Perrenoud, Philippe, (1994). Du décloisonnement des classes au travail en équipe pédagogique. [consulté le 1 mars 2006] à l’adresse
http://www.unige.ch/fapse/SSE/teachers/perrenoud/php-main/php_1993/1993_16.html









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